近些年，这个悄然走过半个多世纪的老牌企业开始在数字营销领域有所尝试，现在又将招聘工作移到了数字平台上，作为其招聘方式的补充。

作为一家总资产超过50亿美元、雇用员工约8万人的国际珠宝企业，周大福在传统招聘网站上发布一个中低端的职位一上午就能吸引上百份简历。海投一直令周大福人力资源部负责人Ellen头疼，职位匹配度低，看简历浪费时间，简历注水等问题使得招聘效率低。一些中高层职位通过招聘网站发布信息收效甚微。

最近，周大福尝试用社交招聘的方式引进人才，一定程度上解决了简历海投、职位匹配度低、效率低下等问题。比如周大福将某位年薪50万元的总监招聘需求挂在某社交招聘网站上，并挂出了2000元的悬赏金，推荐成功即付钱。他的朋友，以及朋友的朋友，即一些陌生人都能看到该职位信息，他们会将一些适合的候选人简历发过来。

然而，Ellen并不能直接看到这些简历，社交招聘网站的后台会对其进行职位初筛与匹配，之后Ellen看到的简历精准性会更高。她告诉《中国经营报》记者，该职位的简历仅有20份左右，但这20个候选人都是有真实意愿应聘这个职位的人，不是海投。

合格的候选人会进入面试流程，一旦周大福向其伸出了橄榄枝，悬赏金将通过社交招聘网站发给推荐者，但周大福并不清楚具体的推荐者，这样做的目的是避免暗箱操作，保证公平性。

截至目前，借助社交网络，周大福总共招到了总监级别3人，经理级别7人，珠宝专业序列人员9人。这些核心人才不容易通过传统的招聘网站招聘，并且这些人才需要的工作经验都相对较多，基本上工龄都需超过5年，年薪也要超过50万元。

Ellen对比了社交招聘与传统招聘网站及猎头方式招聘的情况，最大的好处是招聘效率的提升。以上职位无论是招聘网站还是猎头的方式，需要的时间都会较长，甚至2~3年时间，而通过社交招聘节省了50%左右的时间。猎头服务会预付一些订金，推荐成功后以年薪的10%~20%作为其服务费或佣金，而社交招聘则是根据不同职位的需求向推荐者发放2000~5000元不等的悬赏金。

“社交化作为中高端职位的招聘方式效果还是不错的。但目前来说，还不能完全替代传统招聘的地位与作用。”Ellen 认为，如果这类网站能够提供相关人才评估报告和数据分析等，可以方便其在面试前做一个更为详尽的了解，以节省时间。