首页
服装资讯
服装品牌
服装企业
产品
订货会
展会
专题
丽人网首页 > 服装新闻 > 管理篇 > 正文
店铺经验:如何留住90后店员
网友分享:Kitty
2016-04-17 11:19来源于:网络
分享:

近几年,90后、95后逐渐步入社会。走上工作岗位的他们,让一些管理者觉得,犹如“仙人掌”一般,不敢触碰。他们从小衣食无忧,拥有强烈的个性,不愿受委屈。在工作中,更是“说都说不得”,如何管理他们呢?是一个难题!

 

先来看个例子:
某一天,王小姐和往常一样,在下午较忙的时候走进了自己的店铺,发现有几位顾客正在看衣服,而导购小梅却在收银台后面发短信,嘴角还挂着一丝微笑。于是,王小姐放下包去接待那几位顾客,并达成2单交易。

等顾客离开店铺以后,王小姐把小梅叫到仓库,轻声问她:“刚才客人那么多,小李一个人忙不过来,你怎么还在发短信呢?这样不但会走失生意,还会让顾客产生不好的印象。”  

没想到小梅却说:“发个短信就一分钟时间,我发完自然会去接待他们。”

王小姐继续耐心开导:“但如果你是顾客,你在店里看了很久却没人理,你会怎么想呢?” 

没想到小梅听完这话,立即跑到收银台写了张辞职报告上来。

王小姐觉得很无语,自己又没有重说,怎么小梅会有这样的反应呢?

和王小姐有着相同遭遇的店主还有很多。不少经销商都抱怨:“这些小年轻们,说不都说不得。”怎么办呢?下面几招可要看清楚了!

 

共同的目标诉求

每一个服装店铺的管理者都希望自己的店铺业绩能够做得更高,但这似乎不是90后员工的期望。他们更希望得到舒适的工作环境,最好是能够干最少的活拿最多的钱,还动不动拿“劳动法”说事,传统的薪资管理办法很难解决这些问题。

其实,在90后心中,他们往往认为老板很俗,只懂赚钱,而自己比老板会享受,认为自己才是最棒的。因此,我们可以通过他们争强好胜的个性,来实现管理者和员工之间的共同目标诉求。 

比如,设定每天的店铺业绩目标后,让员工自己报出个人想要达成的目标,并告诉他们,目标金额第一并最终实现的,当晚直接奖励1000元。这时候,员工之间可能就会像拍卖会一样互相加价,原本5万的店铺业绩目标,经员工自我加价后,就提高到了7万。 

其实,要让这些认为公司和店铺的销售与自己无关的员工把集体目标当成自己的目标有很多种方法,这只是其中之一。尽可能让员工自己提出承诺,这种承诺比奖金对他们的激励效果大得多。

共同的价值观  

传统企业和店铺的价值观都在追求利润最大化,而90后员工似乎更在意他们的恋爱、是否可以拥有一台漂亮的手机、晚上应该在哪家KTV疯到几点等。也就是说,店铺和员工之间的价值观并不匹配。只有当店铺与员工之间拥有共同的价值观,店铺的效率才会提高。而要做到这些,就要求店铺管理者从以利润为目的,转向以利润为手段、以人为中心、以关心人和爱护人为目的的价值取向。

比如,某店铺以“传播时尚美”为价值取向。而要做到这些,首先要做到让员工自己时尚并且懂得如何时尚。所有的员工进店时,都将获得一次更换发型的机会和获得一套化妆品,他们选择的发廊是这个城市里最高档的。哪怕是试用期员工,也都在上岗前享受这种待遇,即使有些员工未通过试用期,或者自行离职,也给在职的员工做了一次很好的传播。除了发型、化妆以及服装外,该店铺老板还经常带他的员工进入相对高档的场所,比如咖啡厅、酒吧、健身房等,让他们切身体会这类消费群体日常的生活。在这位店铺老板看来,只有时尚的人才能传播时尚,只有时尚的人才能指导时尚。这样的做法不但满足和实现了90后员工爱美的心理,也让他们更珍惜自己的卖场和产品、更了解自己的顾客,把店铺和员工之间的价值观共同化,从而取得了较好的效果。  

相互忠诚  

忠诚是相互的。企业或店铺需要关心员工、爱护员工,只有企业或店铺先做到这样,才能使员工做到对店铺有忠诚度。对于90后员工的管理,我们需要倒过来理解——先想想我们为员工做到了什么,再考虑员工是否回报给店铺什么。而要做到这些,就需要帮助他们进行职业规划。  

传统的服装店铺中,职位最高的就是店长,薪水也不可能随着工龄或工作能力而出现较大的突破,所以服装店的员工很少有真正能谈得上忠诚的。究其原因,是缘于店铺对员工缺乏忠诚,没有让员工有归属感。

在实际的店铺员工管理中,我们需要通过一些细节动作进行文化激励,90后员工喜欢求新求变,因此,我们的激励措施需要不断变换,也要和其他店铺、以往传统做法有所区别,让他们觉得工作不是简单的重复。

忠诚8种具体的文化激励法则

1、给出新颖的头衔 

传统的服装店铺里,只有店长、导购等头衔,经销商在称呼他们的时候,基本上都是“小张”、“小李”。其实,员工是非常在意自己的头衔和称呼的,对于90后这些爱面子的员工来讲,更是如此。  

我们可以尝试称店长为店经理,把所有的导购都赋上头衔,比如“时尚先锋”、“货品组长”、“形象顾问”、“搭配高手”……根据每个人的特点、优点,给予一个新颖的头衔,并且在工作中尽量不要叫“小”,至少要叫名字或全名。甚至可以根据某种排名(如工龄排名),按照某种级别进行称呼,如军长、师长……总之,只要你敢想,并敢于尝试,就可能会获得一些意外的惊喜。  

2、适度灵活的工作时间 

很多90后的员工交际广泛,甚至有时候为了约会可以忘记一切,晚上疯到很晚也可能是常有的事。面对这个问题,经销商在保证店铺工作规范性管理没有问题的情况下,可以考虑安排适度灵活的工作时间。  

店铺的工作时间并非越长越好,而是把人安排得越有效率越好。生意淡的时间段,如果店铺员工安排过多,反而可能让他们养成怠慢的习惯。对于90后员工而言,可以在提前请示的情况下,每人每月享受3次无理由调班;晚上下班前天气恶劣,可以让部分员工先下班;淡季时,给员工一个惊喜,在员工出门前打电话通知他可以晚一个小时上班……  

3、把激励会议开到店外  

大多数店铺都开晨会,晨会一个重要的功能就是激励。但如果天天早上在店里定目标、喊口号,激励的效果未必很好。反复在同一个环境里做同一件事情,并不符合90后员工求新求变的心理。

比如,在某个清晨,把所有的员工召集到某个风景区,一起做游戏。在这样的活动中,所有的员工可以获得一份免费的早餐,也可以获得晚一个小时开门上班的权利,他们可以抛开工作本身,去享受每次都不相同的游戏乐趣和心得。或是公园里,或是小溪边,或是某个绿化区里,他们尽情地呼吸着早晨七点钟的清新空气。可以考虑半个月到一个月的时间安排一次简单户外活动,最好是清晨,并且不像常规的晨会一样,以游戏、跑步等为主,或许会达到意想不到的效果。   4、培养员工之间的友谊    

我们要让90后员工感受到,他最好的朋友就是他的同事,从而提升他的归属感。  

传统的服装店铺中,同事是同事,朋友是朋友,同事很难与朋友划上等号,更不要说最好的朋友了。经销商需要在员工下班的时候,站在门口看看,他们是怎么走的。如果每一次都是各自回家,说明经销商需要做些什么;如果经常看到他们一起去逛街、看电影,说明员工的归属感和忠诚度是比较高的。 

要做到让员工感受到他最好的朋友就是他的同事,增进员工之间的友谊,经销商需要经常联谊他们外出活动。经销商与员工之间、员工与员工之间,不能除了工作以外什么都没有。每个月都需要安排一定的活动,有些时候可以由经销商请客,有些时候可以让拿奖的员工请客,如果有处罚金则可以用处罚金请客。每位员工的重要日子(如生日)一定要记住,即使当天员工不能与同事一起过,经销商可以安排头一天或者晚一天进行。  

5、用改进的方式处罚  

早些年的休闲装品牌的店铺中,经销会在他们的仓库里看到很多小纸条,上面记录着员工的处罚决定和小错误。这些做法并不合适,更不能让90后员工接受。  

可是,国有国法,店也应该有店规。有些时候,不适当给予处罚,有些类型的员工很难管理,那该怎么办呢?我们可以尝试用改进的方法处罚。  

比如,你认为某位员工在一次生意中,原本可以做成的生意却没有做成。你不应该直接批评他,而是先表扬后批评。“你刚刚鼓励顾客试穿做的非常好,我还以为他不愿意试呢,没想到竟然你都让他试了。这个问题你做的非常棒。不过我认为……如果你在这方面稍微调整一下,说不定效果会更好。” 

再比如,一些确实需要进行“经济制裁”的事项,我们是否可以将“处罚单”改为“改进单”,让员工感觉到,没有处罚,只有改进。

6、鼓励分享最佳实践   

员工之间每一次集体交流、会议中,必不可少的一项就是鼓励员工分享最佳实践。

对于90后员工,我们不但要鼓励员工分享最佳实践,还需要鼓励员工创新、出好点子,比如是否有更好的促销方案和库存处理方案,是否有更好的顾客服务方案等,然后对他们出的点子进行鼓励和推行,正如李开复的导师罗杰·瑞杰说的:“我不同意你,但我支持你。”先让他们的工作思想创新,再让他们的工作内容多元化,再鼓励他们分享各个工作项目的最佳实践经验。  

7、让员工觉得对店铺有贡献  

集体工作中,最忌讳的就是员工感觉自己的成绩和总成绩无关,而服装店铺中往往如此。90后员工更需要得到鼓励,而让每一位员工觉得他对店铺的贡献和重要性,就显得尤为重要。  

2008-2009年美国NBA的一场常规赛中,我国球员易建联效力的网队以100-96战胜了公牛队。赛后的新闻发布会上,刁钻的美国记者向网队的主教练问道:“弗兰克先生,作为首发大前锋的易建联一直表现低迷,本场比赛更是只得到4分,下一场比赛中你会把他放在替补席上吗?”

如果你是网队的教练,你会如何回答?如果你说继续让他打主力,美国记者一定会说:“你为什么一定要把这么差的球员放在主力位置上呢?难道这就是你的执教水平吗?”如果你说把他放在替补席上,可能会给易建联带来非常大的打击。  

聪明的弗兰克回答道:“这场比赛易得到了4分,而我们正是赢下了这4分球。”巧妙的回答,不但躲过了记者的追问,也让易建联感受到,即使表现不太令人满意,但也是对球队作出了自己的贡献。 

经销商在对店铺进行销售目标管理时,要让每一位员工感受到他对店铺的贡献,要让销售最差的员工也感受到他的存在,让最差的员工感受到你对他的重视和关心。

8、给予人性化的关怀

90后员工看起来好象非常成熟,但他们更希望得到别人的关心。经销商需要给予他们人性化的关怀。

一位导购感冒了,在店里直流鼻涕。店铺老板走进去看见了,于是关心的说道:“怎么感冒了,要多注意休息呀,多喝点开水。”这样的做法当然是关怀,但仍然不够。如果5分钟过后,这位导购过来向你请假,说自己实在坚持不住了,可是店里生意又很忙,临时也调不到其他员工,你该怎么办?不如说完话以后,到隔壁的药店里,问问什么感冒药最适合流鼻涕的,然后送给他。这才叫人性化的关怀。 

某大学城的一家专卖店里,一位学生临时工刚刚工作了2天,就向老板提出支取500元钱用来买参考书。此时,夫妻俩意见不统一,妻子认为刚刚上了2天班,相互之间并不熟悉,工资也远低于预支的钱,于是不同意;而丈夫认为,就算是帮她一把,感觉上她家里条件好象也不太好。最终还是丈夫赢了这场战争,把钱预支给了这位学生临时工。结果证明,他们的做法是正确的,这位临时工在后来的工作中,虽然工作时间并不多,但销售业绩一直非常好。正是因为她得到了这样的人性化的关怀,使得她产生一种感恩的心态,才更加努力的去工作。

90后员工有一定的自己的个性,但总体上来讲,管理上差异并不大。经销商只要多关注一下他们的需求和特点,把以上八种方法进行灵活运用,并在管理方法上不断创新,让自己也跟得上90后的思想步伐,便可以有效的发挥90后员工的工作动力。

网络 )
相关资讯
更多>>
资讯
  • 品牌
  • 企业
  • 资讯
  • 产品
  • 商机
  • 三天内
  • 一周内
  • 一个月