在以往的店铺招聘时，我发现这样一个现象：一开始和应聘员工都感觉不错，双方谈好工资制度，也觉得都能接受，于是应聘员工答应第二天过来上班。然而第二天等了一天，却没有过来，打电话过去，对方却说有事不能来了。

这个现象引起了我的重视，于是我开始对后来的招聘进行了统计分析，也与很多企业和加盟商进行了相关问题的沟通，发现同样的现象并非偶然，而是经常会有这样的事情发生。当遇到问题时，一部分人会不断抱怨，而另一部分人则会去想解决的办法。在很多店铺招聘时（也包括公司招聘），超过50%的应聘员工，在面试时谈好来上班，但最终却未来报到。既然是普遍现象，我们就需要去找应对的方法。于是我便开始思考、然后尝试。后来我发现，找到了非常好的方法，并且再把这套方法进行延伸，应用到店铺管理的其他领域中，效果都非同凡响。

招聘：先给钱，赢尊敬

我又遇到了一位来面试的员工，我感觉她的各方面条件都不错，完全符合我们的要求。于是我向她介绍了公司的情况、工资制度，然后问她是否还有问题，问她什么时候可以来上班。她爽快地回答说“明天就能来”。于是我再把上班时间和排班方式跟她详细的做了介绍。

按照正常的面试程序，到现在就已经愉快的结束了。但是，我却要继续。

“既然我们双方已经谈妥，你明天就要来我们店铺上班，我希望你能有一个好的心情开始，所以我在你第一个月的工资里先支取300元给你，你可以买化妆品、衣服或者今天下午出去放松一下。”说完，我便掏出300元现金递给她。

——她看到我的举动，愣了一下，然后说：“我还没上班呢，我不能要你的钱。”

“小王，这是我们公司的文化，我们坚持为员工打造快乐的工作氛围，而这个文化是从我们确定合作的第一天就开始的。这300块钱我们称之为“上岗快乐基金“，我们每一位新入职的员工，都会在上岗前先发‘上岗快乐基金’的。”

于是她收下了300块钱，然后在应聘表最后一栏的“上岗快乐基金已领”的表格上签了字。

小结：时隔两个月以后，这位员工跟我闲聊，她说如果不是我给了她300块钱，她肯定会去另外一家店铺，因为那家店铺的底薪要高100块钱，而且各方面感觉也不错。事实上，从这位员工开始，每一位新应聘的员工，我都采取相同的办法，在双方谈妥的时候，给他们300块钱的“上岗快乐基金”。

可能会有人有疑问，那要是有很多人拿了钱以后还不来怎么办？这样损失岂不是很大。我通过大量应聘员工的数据统计，发现原来有超过半数的员工会谈妥后不来上班，而在设置“上岗快乐基金”制度之后，超过八成的员工都会如约来上班，剩下2成中，有10%的员工会回来把钱还给我们，然后告诉我们不愿意来或者无法来了，只有10%的人会拿着钱以后销声匿迹了。而这10%的人，如果他们来到我们店铺工作，那才是我们最大的损失，用300块钱杜绝这种损失的发生，实在是太值了。

为什么有这么高的“成功率”呢？第一，一般的城市商业街都非常集中，在服装圈里“混”的人，如果拿了钱不来，自然会担心有一天被发现，“犯罪成本”太高，不值；第二，一般人填写应聘表的时候，姓名、手机都是真实的，为了300块钱换号码，没意思；第三，也是最重要的，人性就是如此，你怎么对待别人，别人也会怎么对待你。我们在员工还没上岗前就给钱，能够有效地提升员工正式上班的几率，而且能够在他上班前就赢得对公司和管理者的尊重。

激励：先给钱，成效高

有一次，我做了关于店铺薪酬体系的演讲。结束后，一位加盟商上来找我沟通。他说：“我也按照你所讲的类似的方法，哪里薄弱就奖励哪里，可是往往设置了奖励以后，员工达不到，反而影响了员工的信心，起了反作用。这该怎么办呢？”

这样的情况很多，出现这种情况以后，一些加盟商就不敢再设置其他的奖励机制了。事实上，出现这种情况除了奖励机制的本身设置可能有问题以外，大多数都是由于奖金发放的方式有问题。

通常奖金的发放方式有两种，第一是在规定的奖励周期结束后一次性发放，或者是与当月的工资一起发放；第二种是每天发放，或者是每一次奖励项目实现后立刻发放。相对而言，第二种方法能起到的作用要好于第一种。而我在实践过程中，往往采取这两种以外的第三种方法。

有一次，我去一家店铺巡店。这家店铺各方面的管理都很不错，我想帮他们积累顾客资料的数量，这样可以做后期的短信服务，提升品牌知名度和顾客忠诚度。于是我就召集店铺的员工开会。

“各位，我们店铺从早上开门到晚上下班，平均每天进店的顾客人数大概有多少个呢？”

——“200个左右吧。”他们思考了一会儿说。

“那么，如果我们不需要任何门槛，进店不管有没有买衣服，都让顾客登记姓名、生日和手机三项最基本的资料，我们不采取任何技巧，只是向进店的顾客提一下，你们认为会有百分之多少的人愿意登记呢？”

——“10-20%吧”他们非常谨慎地回答。

“好，那么就算10%吧，那么你们认为每天进店200个顾客，让20个顾客登记资料，能够完成吗？”

——“应该没问题吧。”

“好，如果10%没问题，也就是每天你们可以登记20个，一个月可以登记600个顾客资料。现在我只需要你们每天登记10个，一个月登记300个。并且，如果你们做到了，到了月底达到300个登记的资料，我还将奖励你们200块钱，你们觉得好吗？”

——“好，没问题。”他们露出了欣喜的表情。

“既然这样，你们如此有信心，那我就把200块钱的奖金先发给你们。”说完，我便掏出200块钱现金交给他们店长。“你们可以自己分配。” 他们笑得更加灿烂了，又不太好意思地半推半就地拿了奖金。

“但是，如果你们到月底连300个顾客都没有登记上的话，你们要把200块钱还给我，并且每个月都需要在店内抱头深蹲50次。你们觉得这样公平吗？”

——“好，没问题。”他们非常肯定地回答。

总结：你猜结果会怎么样？他们能否实现目标？

答案是肯定的！事实上，只要我们制定的目标具有可达性，采取这样的奖金发放方式，基本上每次都能实现。而发放的周期越长、发放时间越晚，相同的店铺、相同的目标，达到的可能性就会越小。

为什么先发钱的成效会如此之高呢？首先，当人们把钱装到自己的口袋里以后，大多不想再掏出来了。而更重要的是，当员工拿了钱以后，会增加他的记忆，他会时刻把这项目标记在脑海里。延迟一个月发奖金，只会让员工刚开始的时候努力；每天发奖金，只会让员工断断续续的努力；而先发奖金，会让员工持续保持工作热情，并有不达目的誓不罢休的决心。

借支：先给钱，获忠诚

某大学城的一家服装店老板，采用了大学在校生的临时工制度。这些大学生通常可以在周末和晚上时间来上班，而晚上和周末又恰是营业高峰时间，有一位大学生过来面试，双方感觉不错，于是通知她第二天（星期天）来店里上班。第二天，这位员工上了全天的班，虽然没有导购工作经验，但工作非常努力，人也比较灵活，个人当天的销售业绩也很不错。

到了晚上，这位大学生跟老板娘说：“明天我们班上要交500块钱的费用，而我现在拿不出来这些钱，你能不能先支给我500块钱，以后在我工资里慢慢扣？我一定会非常努力的工作。”

老板娘只好跟老板商量。老板娘认为，现在也有一些大学生装可怜出来骗钱，她才刚刚上一天班，就支给她500块钱，万一她拿了钱就不来了，怎么办？而老板则认为，即使被骗去500块钱，损失也并不大。如果她借了钱依然回来，那当然皆大欢喜；如果她拿了钱不回来，其他员工也能看到我们的做事态度，相信其他员工对我们的认可度也会提高，这也是一件好事。

上海的一位多店加盟商，开了同一个品牌9家店铺。他下面安排了2个大店长，分别管理其中4-5家店铺。由于连续不断的店铺扩张，又逢冬装打订货定金，所以资金比较紧张。而这个时候，上海的房价有所松动，一些开发商便开始了促销活动。他们的一位大店长打算买房。

这位大店长已经结婚生子，夫妻都是工薪阶层，完全依靠多年两个人的工资积累，打算趁房价松动的时候，在上海交个首付买套属于自己的小窝。但是他们的存款十分有限，而且付完首付以后还要还贷款，上海的生活成本也非常高。于是这位大店长向老板提出了借钱。她完全了解当时老板的资金情况，提出借钱也只是抱着试试看的态度，即使老板不借，她也不会有什么抱怨的。

然而，这位老板一口答应，只是告诉她，稍微过几天，他去想办法。这位老板想的是什么办法？他拿着自己的房产去银行贷款了。当这位大店长拿到老板给她的5万块钱的时候，泪水不自觉地流了下来。后来她跟朋友聊道：“我看我只有在这个老板这边结束我的打工生涯了。除非我出来创业，否则我不可能换其他工作，即使外面有几倍的工资。”

这两位老板举动无疑都感动了他们的员工，那位大学生一直到毕业，都经常到店里上班，并且每个月的销售业绩几乎不亚于那些正式员工；而那位大店长，已经把自己“卖”给她的老板了。

先给钱，后干活，其实也是换位思考的体现。老板的思维往往是，你做得出成绩，我就给你相应的报酬；而员工的思维恰恰相反，你要给我钱，我就会更加努力。其实这两个思维并不矛盾，无非是谁懂得在这个思维上让步、谁懂得换位思考的问题。先给出“即使对方没有做到、并且不退还”都没有太大损失的钱，往往会得到意想不到的效果。谁在这个思维上懂得让步，谁就先是赢家，而最后双方都成了赢家了！