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韩丽尔管理篇 业绩不好店长怎么办
网友分享:Kitty
2015-11-08 17:06来源于:丽人服装网
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    5万以下
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    大众消费

一、业绩差导购的通病

1懒惰,没有耐心

业绩不佳导购员,常常抱怨,借口特别多,她们常常把失败的原因归结到外在的条件的影响。

2抱怨

借口特别多从不从主观方面检讨自己对失败应承担的责任。他们常常提到的抱怨借口如:这是我们公司的政策不对。我们公司的产品,质量,交易条件不如对手。 有的导购员常俯视顾客的存在,主观意义上认定顾客会不会买,在销售服务时没有坚持的信念。 “××店的价格比我们的低。”这些导购员面对失败时,情绪低沉,态度消极,脑子中充满失败的观念。

3依赖性强

业绩不佳导购员,总是对公司提出各种各样的要求,如要求提高底薪,提成太低等。经常拿别家公司作比较“××公司底薪有多高”、“××公司的福利有多好”、“提成有多高”等,在自己销售时总想着有人来帮忙,有这种倾向的人,是没有资格成为一名优秀的导购员的。真正的优秀导购员会经常问自己:“自己能够为公司做些什么”、’能为公司做多少利益”,不是一味地要求公司为自己做些什么。

4对销售工作没有自豪感

优秀的导购员对自己的工作都非常的骄傲,她们把销售工作当做一项事业来奋斗,没有自信的导购员,如何能做出好的成绩?想要向顾客销售出更多的商品,导购员至少必须要有一份自豪—你能告诉顾客他所不知道的事情、我们的产品能给其带来什么样的好处、效果。

5履行承诺

一些导购员虽然能说会道,但业绩不佳,她们有一个共同的缺点就是:不履行承诺。昨天答应的事,今天就忘了或者当其销售的产品出现问题的时候,便避而不见了。导购员最重要的是讲究信用,获得顾客信任的最有力的武器就是履行承诺。

6半途而废

业绩不佳导购员的毛病喜欢半途而废,销售是一场马拉松赛跑,不是凭一时的冲动,这样是无法成功的。不能有过高的放弃成功的信念,要有坚持不朽的精神,这样才能达到目标。

7对顾客关心不够

销售成功的关键在于导购员能不能抓住顾客的心,如果不善于察言观色的话,生意一定无法做成。导购员既要了解顾客的微妙的心理,也要选择恰当的时机采取行动。这需要对顾客的情况了如指掌,那些不关心顾客的导购员,是无法把握住这些小细节和制造促进销售的机会。

二、如何帮助业绩差的导购提升业绩?

1用人所长

员工绩效不好,老板、店长常常从员工身上找原因,其实,还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题,有没有用其所长,发挥出员工的特长。如果用人不善,很难取得好的绩效。要取得好绩效,用人所长是第一。

2加强培训

通过培训可以改善员工的绩效,进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是,并不是当公司出现问题的时候才安排培训,也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实,公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

3明确目标

我们有没有清楚地告诉员工,他们的工作应该是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标,那么通常会比较迷惑、彷徨,没有方向感,当然工作效率会受到影响,同时,由于员工没有得到明确的目标指引,员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

4建立绩效标准

清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感,知道自己已经达到或者超出了公司的要求,这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标,知道自己同其他人的差距,从而激发工作干劲,努力完成工作指标。注意:清晰的绩效标准,必须成为公司薪酬发放的依据,才能保证激励的有效。

5及时监控绩效考评

考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是,监控应该是随时随地进行的。监控不及时,当然不能获得全面、客观的第一手资料,很容易导致考评之前争表现的现象发生,使“聪明人”钻空子,考评不公平。

6及时反馈考评结果

在绩效考评刚刚出结果的时候,正是员工对绩效问题最关心的时候,也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高,员工比较投入,效果好,并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期,考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了,效率一定降低;同时,员工会对公司的考评产生不良印象,会认为公司也不重视考评。

7帮助下属找到改进绩效的方法

当发现您的下属的绩效不好时,仅仅告诉他/她“你的绩效不够理想”是不够的,重要的是您还应该要指出他/她绩效不好的原因是什么?改进的方法有哪些?业绩不好的下属一般自己也很着急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改进。问自己的同 事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。这时候,做经理的应该主动找到他/她们,同他/她们分析业绩不佳的原因,并且帮助他/她们找到改善的方法,同时,如果有可能得话,最好提供相应改善的机会和一定资源支持。

8给出改进的最后期限

对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工,通常人们较多采用的方法是将员工辞退。果断地辞退低绩效员工没有错,不过,我们比较主张在辞退之前再给他/她们一次机会。比如,明确告诉他/她,公司再给他/她一个月的时间,他/她的绩效必须达到公司的要求,否则,请他/她另谋高就。这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险(谁能够保证重新招聘的人比他/她们更好),还有另外两个好处,一个是我们对辞退的员工做到了仁至义尽,他/她离开企业后也不会因为解雇不善导致诋毁公司等情况发生。另外,对留在企业的其他/她员工也是一个信号:公司对待员工是仁至义尽的,但是工作不努力可能会失去工作。

9及时激励

我们的经理们往往很关注绩效不好的情况,对绩效不好的员工、部门很敏感,批评很及时。但是,对于员工工作中的亮点注意不够。另外,容易犯的一个错误就是经济激励不及时,甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候,才想到是否激励不够;而当看到员工的工作热情很高时,就忘记了激励。

正确的做法应该在员工状态很好时就激励,等到员工表现出现问题时才激励效果不好,并且还会给员工一种错觉:闹情绪(之类)能获得好处。及时激励并不意味着对员工的任何出色表现都予以经济奖励,实际上不可能对员工的任何出色表现都给与经济奖励。那样做实际上是在贿赂我们的员工。正确的方法应该是,随时随地给予精神激励———赞美、表扬。

10人际关系

紧张的(恶劣的)人际关系,会消耗人的精力、降低人的智慧,影响员工之间的合作,肯定会降低工作绩效。建立良好的人际关系通常会有利于提高工作绩效。但是,要注意不能为了搞好关系,对下属的错误视而不见,更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属。对于粗暴的指责,下属会抗拒;但是下属大多数能够接受上司善意的批评。如果上司在指出下属错误的同时,又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法,下属不仅不会抗拒,还会感谢。这样的上司会得到下属的爱戴。

相反,讨好下属往往会助长员工的不良习惯,根本不可能改善关系,并且,这样的上司会被下属看低,对工作和人际关系都没有好处。

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